Erst mal einen herzliches Dankeschön an Sie für das Feedback auf meinen ersten Beitrag. Heute berichte ich in der Rubik “Chefsache” über die kontinuierlichen Verbesserungsprozesse in unserem Unternehmen.

Alle zwei Wochen findet bei uns ein KVP-Meeting statt, das nicht nur den Bestrebungen nach Verbesserungen auf allen Gebieten dient, sondern vor allem das mittlere Management aufwertet und damit fester an das Unternehmen bindet, und es soll den Teilnehmern verstärkt unternehmerisches Denken beigebracht werden.

Motivation

In diesem Forum informiere ich zu Beginn die Mitarbeiter über alle Belange des Unternehmens, wobei ich die Informationen so vortrage, dass Sie motivierend auf die Mitarbeiter wirken. Ich möchte erreichen, dass sie stolz sind, in diesem Unternehmen zu arbeiten. Also keine Schuldzuweisungen, kein Sündenbock und keine Vorhaltungen sondern, wie können wir Prozesse verbessern, die Effizienz steigern und die Qualität produzieren und nicht erst durch Kontrollen sicherstellen.

Danach lasse ich die Mitarbeiter unter Führung eines Mitgliedes des Führungskreises (kein Geschäftsführer, sondern neutraler Moderator) allein, um ungezwungen ihre offene Meinung zu allen relevanten Themen sagen zu können.

Für die sich daraus ergebenden Aufgaben, oft fälschlicherweise auch Probleme genannt, werden gemeinsam wirtschaftliche und technische Lösungen erarbeitet, mit denen sich die Mitarbeiter anschließend wesentlich leichter identifizieren, weil sie daran mitgewirkt haben, als wenn die Lösungen von “oben” oktroyiert wurden.

Bevor ich mich aus diesem Kreis zurückziehe, wende ich eine (von mir?) entwickelte Methode an, um mir ein Bild über die momentane persönliche Stimmung jedes einzelnen zu verschaffen. Denn ich weiß, nur zufriedene Mitarbeiter erbringen die gewünschte Leistung. Ziel ist es, in einer möglichst kurzen Zeit, das Befinden aller Beteiligten zu erkunden, ohne dass jemand den Eindruck der Oberflächlichkeit gewinnt.

Ich frage jeden einzelnen “cora publicum” nach seiner Stimmung und Haltung zum Unternehmen in Form von Schulnoten ab. “eins” bedeutet, ich fühle mich rundum zufrieden und glücklich und “sechs” bedeutet, wenn sich nichts ändert, stehe ich vor der Kündigung. Dazwischen liegen alle Facetten der Zufriedenheit und Unzufriedenheit. Das Schöne daran ist, nachdem ich alle ausdrücklich aufgemuntert habe, eine wahrheitsgemäße Schulnote zu nennen, dass es heute keinerlei Hemmschwellen und Berührungsängste mehr gibt, eine (auch schlechte) Schulnote auszusprechen.
Oft traut sich der normale Mitarbeiter nicht, seine Unzufriedenheit gegenüber der Geschäftsleitung zu formulieren oder er glaubt, nicht die richtigen Worte zu finden oder er schweigt, weil er befürchtet, dadurch Nachteile zu erfahren. Also behält er sein Unbehagen für sich, und wenn sich nichts ändert, wird irgendwann zunächst die innere Kündigung ausgesprochen und dann auf neue Jobsuche gegangen.

Anders in unserem Fall:

Die Schulnoten ab “vier” – Gott sei Dank sind sie eher selten – geben mir die Möglichkeit zu fragen, sollen wir diese Dinge, die zur Unzufriedenheit führen, in diesem Kreis oder unter vier Augen besprechen? Meistens sind es Themen, die den Teilnehmerkreis betreffen, da es sich um fehlende oder falsche Informationen oder schlichtweg um Missverständnisse handelt. In kürzester Zeit ist der Kloß im Magen weg und der morgendliche Weg zum Arbeitsplatz stellt keinen Albtraum mehr dar.

Wenn Sie Mitarbeiter zu führen haben, versuchen Sie es einmal mit dem Schulnotensystem. Sie werden sich wundern, wie schnell Sie alle Nöte, Ängste und Unsicherheiten von Ihren Mitarbeitern einerseits und eventuelle Schwachstellen (besser: Potential) in Ihrem Unternehmen andererseits erfahren.

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