Entlohnen Sie Ihre Mitarbeiter gerecht?
Die Gewerkschaften fordern mit Hilfe ihrer Tarifgruppen: “Gleiches Geld für gleiche Arbeit”. Das wäre schön und gerecht. Aber in Wirklichkeit fordern sie etwas ganz anderes: “Gleiches Geld für gleiche Stellenbeschreibung”. Auf den ersten Blick könnte man meinen, das ist doch dasselbe. Ist es aber nicht, denn der Stelleninhaber kann die Stelle ganz unterschiedlich ausfüllen.
Die Tarife berücksichtigen zwar die Qualifikation, aber nicht das Arbeitsergebnis. Sie unterscheiden nicht, ob jemand häufig montags fehlt oder ob jemand 2% oder 20% durch Krankheit abwesend ist. Auch die Qualität und Produktivität schlägt sich in den Tarifen nicht nieder. Schon gar nicht nehmen die Flächentarife Rücksicht darauf, ob es einem Unternehmen gut oder schlecht geht.
Die Lösung ist meiner Meinung nach denkbar einfach, wenn der Unternehmer bereit ist, die soziale Verantwortung für seine Mitarbeiter zu übernehmen. Bisher wurden Sozialismus und Kapitalismus als Gegensätze definiert. Ich bezeichne mich jedoch schon seit 25 Jahren als “Sozialistischer Kapitalist”. Dieser Begriff scheint inzwischen gesellschaftsfähig geworden zu sein, habe ich ihn doch neulich im Vorwort des Herausgebers des Sterns als neue Wortschöpfung wiedergefunden. Und mal ehrlich: Glauben Sie, dass das jährliche Wirtschaftswachstum in China etwas mit reinrassigem Sozialismus zu tun hat?
Also nehmen wir die soziale Verantwortung gegenüber unseren Mitarbeitern ernst und lassen sie an unseren wirtschaftlichen Erfolgen teilhaben. Deshalb schütten wir ein Drittel unserer Gewinne an die Mitarbeiter aus, ein Drittel wird wieder investiert und ein Drittel steht den Gesellschaftern, zu denen ich auch gehöre, zur Verfügung. Der zu verteilende Gewinn an die Mitarbeiter ermittelt sich nicht aus der Gewinn- und Verlustrechnung des Jahresabschlusses sondern bezieht sich auf das wirtschaftliche Betriebsergebnis, ohne Abschreibungen, ohne Rückstellungen und ohne Investitionen, denn damit könnte man die Gewinne beliebig manipulieren. Darüber hinaus erhält der Mitarbeiter eine persönliche Leistungszulage, die bis zu 30% seines Grundgehaltes ausmachen kann.
Die Leistungszulage wird in den Jahresgesprächen oder auf Antrag eines Mitarbeiters gemeinsam besprochen. Dabei werden die individuellen Eigenschaften des Mitarbeiters bewertet:
- Soziales Verhalten: Zusammenarbeit, Ordnung, Zuverlässigkeit, Pünktlichkeit
- Fähigkeiten: Lern- und Arbeitsbereitschaft, Fachwissen, Belastbarkeit
- Leistungen: Engagement, Arbeitsgüte, Arbeitstempo
Diese drei Bereiche haben je nach Arbeitsplatz unterschiedliche Wichtungsfaktoren von 0-2. Die individuelle Bewertung erfolgt in 9 Stufen zwischen –4 und +4 und ergibt mit der Multiplikation des Wichtungsfaktors einen echten Prozentsatz. Die Addition der Prozentsätze aus allen drei Bereichen ergibt die Leistungszulage in Prozent bezogen auf das Grundgehalt des Mitarbeiters.
An jedem Monatsende erhält der Mitarbeiter zusätzlich eine Unternehmenserfolgsprämie, die sich nach der Höhe des erzielten Rohertrages richtet. Wird der Plan erreicht, erhält jeder zusätzlich 25% seiner Leistungszulage on top. Liegen wir 10% über Plan, erhält er 50% seiner Leistungszulage zusätzlich. Jeder Mitarbeiter kann sich täglich den erwirtschafteten Rohertrag anschauen und er wird besonders angespornt, wenn wir unter Plan liegen oder wenn am Monatsende alle Reserven mobilisiert werden, um die 10% Hürde doch noch zu schaffen. Diese Methode hat den Vorteil, dass die Anreize monatlich neu geschaffen werden und nicht wie bei einer normalen Gehaltserhöhung nach wenigen Wochen verpuffen.
Am Jahresende erhält der Mitarbeiter je nach erzieltem Jahresergebnis als Erfolgsprämie den drei bis achtfachen Wert seiner Leistungszulage anstelle von Weihnachtsgeld.
Würde es dem Unternehmen richtig schlecht gehen, fallen bis auf die individuellen Leistungszulagen alle anderen Zulagen weg. Das spart dann immense Kosten und sichert damit Arbeitsplätze.
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Lieber Herr Podhajecky,
Sie bezeichnen sich als ‘Sozialistischer Kapitalist’, der die soziale Verantwortung für deine Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen übernimmt.
Das ist eine schöne dialektische Wortschöpfung, und Sie stehen in der Tradition von Krupp, Duttweiler und anderen ‘Sozialkapitalisten’.
Entscheidend an Ihrem System ist aber meines Erachtens die Tatsache, dass Sie Ihren Beschäftigten die Freiheit geben, Leistung entsprechend ihren Fähigkeiten abzuliefern und die Bewertungskriterien dafür auch transparent sind.
Nicht ganz unwichtig sind natürlich auch die Rahmenbedingungen, die sehen für Ihr Unternehmen ja nicht so aus, als würde es Ihnen in absehbarer Zeit ‘richtig schlecht’ gehen.
viele Grüße
Hans-Georg Nelles
Lieber Herr Podhajecky,
Dickes Danke für diesen Artikel!!! Ich habe schon lange nach einer passenden, transparenten, differenzierten, gerechten “Formel” für Leistungszulagen gesucht – und Sie haben sie mir heute geschenkt!
Mit den Motivationsanreizen, die in meiner Branche üblich sind war ich nie so recht zufrieden. Das hat ja nun ein Ende
Ja, auch ich glaube nicht an Tariflöhne – und Ihre Betrachtung zum Thema finde ich sehr treffend.
Ihr Chef-Blog macht mir viel Freude – schade, daß schon Mittwoch ist…
Herzliche Grüße
Sarah Schons
Liebe Frau Dr. Schons,
wie ich schon an anderer Stelle geschrieben habe, ist ein Lob ein äußerst motivierendes Erlebnis. Als selbständiger Geschäftsführer wird man jedoch eher selten gelobt. Wer lobt schon seinen Vorgesetzten? Warum eigentlich nicht?
Über Ihr Lob zu meinen Artikeln habe ich mich aufrichtig gefreut. Als kleines Danke Schön schicke ich Ihnen gerne unsere Excel-Tabelle, mit der Sie sofort und leicht die Leistungszulagen für Ihre Mitarbeiter ermitteln können. Sie erreichen mich unter dieser E-mail Adresse: dp@esw-gmbh.de
Wenn Sie interessiert sind, teilen Sie mir bitte Ihre E-mail Adresse mit, dann schicke ich Ihnen umgehend das Leistungszulagenprogramm.
Viele Grüße
Dieter Podhajecky
Wunderbar! Ihr System hat mehrere Vorteile:
Transparenz: Jeder kann das System vorvollziehen. Es gibt keine dunkle Stellen oder Mauscheleien. Die Transparenz vermeidet Neid, Gerüchte, …
Zeitnähe: Die Belohnung kommt nicht irgendwann, wenn sich kaum noch jemand an die Taten erinnern kann, sondern erfolgt kurz nach der Handlung. Das fördert das Lernen.
Effiziente Kommunikation: Die Zusammenhänge zwischen Aktionen und (Miß-)Erfolg müssen immer wieder zeitnah dargestellt und vermittelt werden. Das fördert Verständnis und schafft Vertrauen.
Ich finde schade, dass es zu diesem Beitrag bisher so wenige Kommentare gab. Dies ist wohl in der Tatsache zu suchen, dass hier sehr viele Einzel- und Kleinunternehmer tätig sind. Aber vielleicht arbeiten ja einige schon an den Excel-Tabellen
Hallo Herr Podhajecky,
ich habe erst heute Ihren Beitrag gelesen. Er ist für mich das wertvollste, was ich in einem Blog gelesen habe. Ein Rohdiamant!
Danke für Ihren offenen Beitrag. Ich habe Ihren Beitrag ausgedruckt und in meinen Ideenordner abgelegt. Da kommen nur ganz wenige hin…
[...] was dies im wahrsten Sinne des Wortes bedeutet, mit welcher Konsequenz ein Unternehmen dem gerecht werden kann und wie man in wirtschaftlich unterschiedlichen Zeiten angemessen mit dem Unternehmen UND seinen Mitarbeitern umgehen kann, darüber schreibt Dieter Podhajecky in seinem wunderbaren Beitrag ´Entlohnen Sie Ihre Mitarbeiter gerecht?´ im innovativ-in Blog. [...]
Hallo Herr Podhajecki,
so macht Chefbloggen großen Spaß und ist eine Inspiration.
Haben Sie Ihre Firma immer schon so geführt oder ist das ein Ergebnis aus über 20 Jahren Selbständigkeit mit Höhen und Tiefen.Das hört sich so perfekt an.
Wieviele Mitarbeiter haben Sie aktuell?
Ihre Tabelle mit den Leistungszulagen macht uns sehr neugierig; können Sie sie zuschicken( ukossmann@t-online.de )?
Vorab herzlichen Dank!
In Sachen Humor und Affinität im Geschäftsleben gebe ich Ihnen absolut recht – mit Spaßbremsen konnte ich auch nie Geschäfte machen. Bei dem offensichtlich schon vorbereiteten Trenchcoat-Sketch müssen sie nur aufpassen, dass sie ihn nicht 2x bringen!??
Kurz noch eine Frage zu den LED-Leuchten von einem Nicht-Techniker. Habe 3 davon privat in die Treppe integriert, die Tag und Nacht leuchten (sieht scharf aus!). Uns wurde gesagt, der Stromverbrauch sei vernachlässigenswert. Stimmt das?
Ich bleibe diese Woche auf jeden Fall noch am Ball, um Ihre interessanten Statements zu verfolgen – machen Sie doch einfach bis zum Wochenende weiter!!
Mit besten Grüßen Claus Koßmann http://www.direktsuche-kossmann.de
Genius Podhajecky,
die Berechnungsformel im sofort einsatzfähigen Excel-Format ist göttlich! Danke!!!!
@ Kossmanns: ich kann die Tabelle gern durchmailen, wenn Herr Podhajecky erlaubt
@DocSarah Schons
Danke, sehr gerne.
Lieber Herr Podhajecky,
mit stetig steigernder Begeisterung habe ich Ihre Artikel in diesem Blog gelesen.
Offensichtlich haben Sie eine Begabung, Licht zu vermitteln, wie dies leider in dieser klaren, verständlichen und begeisternden Form oft nur sehr selten anzutreffen ist.
Mit Licht meine ich hier nicht nur Ihren Beitrag zur LED-Technik, sondern Ihre hervorragenden Beiträge zur Motivationsförderung.
Ehrlichkeit, Freundlichkeit und neidlose Anerkennung sind Begriffe, die leider in unserem täglichen Schaffens- und Konsumentenleben immer seltener anzutreffen sind. Sie zeigen auf, dass diese Werte immer noch Basis für Glück und Zufriedenheit darstellen.
Berufsbedingt habe ich in der Regel mit Menschen aus dem Management zu tun und muss leider mit stark zunehmender Tendenz feststellen, dass Sie offensichtlich zu der Art von Managern gehören, die vom Aussterben bedroht sind. Daher wünsche ich mir, dass Sie uns noch lange, auch hier im Blog, erhalten bleiben.
Ich möchte Ihren Beitrag „Entlohnen Sie Ihre Mitarbeiter gerecht?“ aufgreifen. Ich kann hier auch auf eigene praktische Erfahrungen zurückgreifen und möchte Ihren Beitrag um einige Nuancen ergänzen.
Die von Ihnen vorgestellte Drittelregelung beinhaltet sicherlich, dass die Unternehmenssteuern (zumindest Gewerbesteuer) bereits bei der Ermittlung des Unternehmenserfolges mindernd berücksichtigt wurden. Ebenso ist wichtig, dass Ihr Modell sich auf eine Kapitalgesellschaft bezieht.
Die Einführungen eines erfolgsabhängigen Vergütungssystems setzt voraus, dass
1. das Unternehmen so topp läuft, dass die Zusatzvergütungen leicht aus dem Unternehmenserfolg geleistet werden können.
2. die Arbeitnehmer neidlos hinnehmen, dass die Geschäftsleitung und die Geschäftsinhaber nicht unwesentlich mehr verdienen.
Die Einführung eines leistungsbezogenen Vergütungssystems in einem Unternehmen, in dem nicht die Möglichkeit, auf 1/3 des Gewinns der Inhaber/Geschäftsführer zu verzichten, besteht, müssen die Arbeitnehmer auf bestehende feste Vergütungen verzichten und leistungsbezogene Vergütungsbestandteile akzeptieren, was häufig nicht durchsetzbar ist. Die Mitarbeiter, die dieser Umstellung nicht zustimmen, können oft wegen Kündigungsschutzbestimmungen auch nicht gekündigt werden. Die meisten Mitarbeiter sind nur dann an einer leistungsbezogenen Vergütung interessiert, wenn risikolos feststeht, dass insgesamt eine höhere Vergütung zu erwarten ist. Die Leistungsträger des Unternehmens sind in der Regel leichter zu begeistern. Die Einführung eines leistungsbezogenen Vergütungssystems ist ein mehrjähriger Prozess. Die Strukturen müssen bereits zu Beginn der Einführung eindeutig und und möglichst abschließend festgelegt sein. Ich muss leider alle Interessierten davor warnen, ohne eingehende Prüfung der Unternehmensvoraussetzungen ein weit reichendes leistungsbezogenes Vergütungssystem einzuführen. Hierzu bedarf es umfangreicher Analysen und Vorbereitungen im Unternehmen. Die Modelle sind in der Regel nicht von einem zu einem anderen Unternehmen zu übertragen.
Vielen Chefs ist leider oft schon ein einfaches „Dankeschön“ zuviel.
Grundsatz ist, dass Leistungen und Erwartungen transparent und für Arbeitnehmer ehrlich aufgezeigt werden. Der beste Einstieg in ein leistungsbezogenes Vergütungssystem ist, dass anstehende Gehaltserhöhungen durch leistungsbezogene Vergütungsbestandteile umgesetzt werden.
Wer viel und gut leistet, soll auch gut dafür entlohnt werden. Eigentlich ein selbstverständlicher Grundsatz.
Liebe Kommentatoren,
aus Lyon zurückgekommen habe ich Ihre neuen Kommentare gelesen. Sie haben mein Wohlbefinden nach der anstrengenden Geschäftsreise mit zwar gutem Erfolg, jedoch mäßigem Essen und zweimaligem “Blitzen” in Frankreich und Luxemburg wieder stark verbessert.
Ihre uneingeschränkten positiven Reaktionen auf meine Beiträge erfreuen mich natürlich außerordentlich, hätte ich doch nach meinen eigenen Theorien mit 40% bis 50% kritischen Antworten rechnen müssen.
Zu den gestellten Fragen:
@ Koßmann: Ich bin seit 1980 selbständig, habe 1990 mein damaliges Unternehmen mit 100 Mitarbeitern an debis(Daimler-Bentz) verkauft. Die Mitarbeiter freuen sich jetzt auf die Pensionszusage, die von Daimler-Chrysler eingelöst wird. Damals schon habe ich festgestellt, dass ich von meinen Mitarbeitern mehr zurückbekomme, wenn ich Sie um die Erledigung einer Arbeit bitte, als wenn ich Kraft meines Amtes walte. Im heutige Unternehmen electronic service willms GmbH & Co.KG sind rund 130 Mitarbeiter beschäftigt.
Wenn Ihnen Frau Dr. Schons die Tabelle noch nicht geschickt hat, erhalten Sie diese von mir am Montag. Ich erheben keinen Anspruch auf Copyright.
Die von Ihnen im Dauerbetrieb eingesetzten LEDs verbrauchen so wenig Strom, dass sich wahrscheinlich der Zähler kaum dreht.
@ Borgard:
Die Basis der Gewinnverteilung wird vor allen Steuern, Rückstellungen und Abschreibungen ermittelt. Da es sich bei den Gewinnausschüttungen um Personalkosten handelt, zahlt das Unternehmen als Folge auch weniger Steuern. Das Modell funktioniert sowohl bei Kapital- und Personengesellschaften (GmbH und KG). Die Gesellschafter müssen nur vorher zustimmen.
Sicherlich ist es für viele Unternehmer nicht leicht, ein Drittel von ihren Gewinnen abzugeben, nur sollten sich diese Unternehmer im Klaren sein, dass sie ihren Reichtum hauptsächlich aus den Leistungen der Mitarbeiter generieren.
Da es so viele Bitten gibt, weiter zu schreiben, werde ich mich bemühen, diesen Wünschen nachzukommen, jedoch bitte ich um Verständnis, wenn Sie nicht täglich von mir hören.
Ich wünsche allen ein angenehmes Wochenende und bedanke mich nochmals für die freundlichen Reaktionen.
Herzlichst Ihr
Dieter Podhajecky
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