Wie falle ich Personalentscheidern auf?
Liebe BloggerInnen, auf den Beitrag “Würden Sie den einstellen?” kamen sehr interessante Reaktionen, die mich als Personalberater haben aufhorchen lassen. Sicherlich gibt es zwischen der reinen Provokations-Bewerbung ala McDo… und dem langweiligen Standartschreiben noch gute Zwischenlösungen, die auf besondere Art auf den Bewerber (m/w) aufmerksam machen. Besonders gut fand ich eine Erfahrung von Armin, dem ein Bewerber sich durch Ideenreichtum empfohlen und die Stelle auch bekommen hat: http://www.innovativ-in.de/blog/2007/08/29/979#comment-36467. Genial, einen Handschuh zu schicken, um zu demonstrieren, dass man nicht unbeholfen ist. Meine Bewerbung muss dem oft überforderten Personalentscheider so ins Auge stechen, dass ich seine besondere Aufmerksamkeit erlange. Jeder, der schon einmal einen riesen Stapel an Bewerbungen durcharbeiten musste, weiss, was ich meine. Wir möchten als Personalberatung gerne noch mehr solcher guten Stories erfahren, um das Ergebnis in unseren Beratungsservice für Kandidaten einfliessen zu lassen. Haben Sie auch schon einmal eine besonders interessante Bewerbung erlebt oder davon gehört? Für die beste Story erhalten Sie oder eine von Ihnen genannte Person von uns einen kostenlosen Bewerbungscheck! Vielen Dank für Ihre Hilfe. Mit besten Grüßen Ihr Claus Koßmann
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Hallo Herr Koßmann, gerade frisch von einem der Teilnehmer meines letzten Bewerbungstrainings gehört: Er zog einen braunen Overall an wie einer der bekannten Paketzusteller, tauchte im Unternehmen seiner Wahl auf und behauptete, er hätte einen Umschlag abzugeben für den Personalleiter, und zwar nur gegen dessen persönliche Unterschrift. Nachdem er auf diese Weise zu dem Mann vorgedrungen war, reichte er ihm die im Umschlag steckende Bewerbungsmappe, zog den Overall aus und sagte: “Guten Tag, hier bin ich!” Was zu einem Gespräch führte, in diesem Fall jedoch leider doch nicht zu einer Anstellung, weil eine bestimmte Qualifikation fehlte. Aber der Personaler war von dieser kreativen Aktion sehr angetan … Die Chuzpe muss man allerdings erst mal haben.
Danke, Frau Liebmann, dem Mann kann man auf jeden Fall Mut unterstellen.
Reicht das, mangelnde Qualifikation durch mutige Aktion zu kompensieren?
Würden Sie das einem Bewerber empfehlen???
Beste Grüße Claus Koßmann
Das Wort Personalentscheider finde ich ganz schrecklich. Gibt es da eigentlich keinen besseren Begriff? Tom Peters würde es wahrscheinlich Talentfinder nennen.
Hallo Herr Koßmann,
nein, nur zur Kompensation reicht es sicher nicht, wenn die entsprechende Qualifikation eben fehlt. Im angesprochenen Fall handelte es sich dabei aber lediglich um ein ganz bestimmtes Zertifikat. Wenn’s dann daran hängt …
Ich würde Bewerbern solche Aktionen wirklich nur dann empfehlen, wenn es zu ihrem Typ passt. Jemand, der selbstbewusst und kreativ auftritt und auf seine Eloquenz bauen kann – warum nicht? Aber wie gesagt, das ist eine Form der Job-Akquise, die nicht jedem liegt. Auch nicht jedem Personalmensch. Aber das Risiko geht man eben immer ein, wenn man sich abseits der Norm präsentiert.
Hallo zusammen,
man kann die ganze Situation auch einmal von einem ganz anderen Blickwinkel sehen, dann kommt man zu wirklich neuen Lösungen, die jenseits von “Gimmicks beim Bewerben” liegen. Ich könnte mir vorstellen, dass ein Auftritt wie oben beschrieben, für viele eher unangenehm ist. Auch die immer wieder empfohlenen Fotos, auf denen sich der Bewerber irgendwie engagiert in Ganzkörperhaltung präsentieren soll, wirkten auf mich immer abschreckend.
Bei digitalen Bewerbungen, wo die Daten in firmeneigene Datenbanken fließen, schließen die Organisationen diese Dinge auch aus: hier zählen nur die Qualifikationen, Foto und die Motivation.
Das Problem liegt vielleicht eher darin, dass sich die Situation verändert hat: auf größere Bewerberanzahl wird mit alten Methoden reagiert (Stapelabarbeitung der Bewerbungen).
Es bleibt die Tatsache: ein Bewerber hat nur Chancen, wenn er an seiner beruflichen Qualifikation gearbeitet hat, das nachweisen kann und sozialkompetent ist. An einer klaren Mappe kommt man nie vorbei und in ein wirklich gut fotografiertes Foto, dass auch etwas Persönlichkeit erkennen lässt, sollte man unbedingt investiert haben. Nach meiner Erfahrung kommen diese drei Komponenten, obwohl sie in den meisten Bewerbungsratgebern nachzulesen sind, recht selten auf dem Bewerbungstisch zusammen, egal wie hoch der Stapel.
Nun zum einstellenden Personaler:
er hat die Aufgabe, die eingereichten Bewerbungen inhaltlich zu bewerten und die Vorauswahl zu treffen. Sehr wichtig sind nach den fachlichen Kriterien die menschlichen Seiten des Bewerbers und hier kann man doch mal neu denken.
Wie kann also das Bewerbungsverfahren so angepasst werden,
dass Personaler und Bewerber über das Wesentliche kommunizieren können? Stapelverarbeitung erinnert an Bürokratie und ist da vielleicht nicht mehr dienlich. So könnte man die Zeit doch auch für mehr Fokus auf Dialog nutzen.
Ein erster Vorschlag von mir:
die Stellenanzeige passender formulieren. Dh. konkreter beschreiben, welche Qualifikationen und Eigenschaften man sich für die Stelle vorstellt und für was man steht.
Oder: nach der ersten Vorauswahl drei spezifische Fragen zu der Stelle formulieren, die an die Bewerber geschickt werden (Telefon ginge auch). Die Antworten sollten in der Länge beschränkt werden und auf bestimmte Kompetenzen oder Lösungswege (auch soziale) hinweisen. So wäre man näher an der Sache und am Menschen.
Wer hat noch mehr Ideen?
Herzliche Grüße,
Judita Ruske
Es gibt gute Fragetechniken, die wir in der Personalberatung anwenden, um uns ein besseres Bild der Kandidaten (m/w) machen zu können. Hier ein kleiner Auszug aus vielen Möglichkeiten:
1) Haben Sie unsere homepage besucht und was hat Ihnen dort am meisten gefallen?
Hinweis: Uns ist wichtig, ob der Kandidat sich im Vorfeld mit unserem Unternehmen beschäftigt hat und wie proaktiv er ist, um sich Informationen zu beschaffen.
Hat er sich das gar nicht angeschaut, ist er…….Out!
2)Worauf sind Sie am meisten stolz, wenn Sie bei uns eingestellt werden und Ihren Freunden von Ihrer neuen Stelle erzählen?
Hinweis: Hier kann ich mehr über die emotionalen und evtl. auch statusbezogenen Beweggründe des Kandidaten erfahren.
3) Welche Anforderungen in der Stellenanzeige (oder im Profil) haben Sie sehr und welche weniger angesprochen?
Hinweis: Meistens nennen die Bewerber eine Übereinstimmung Ihrer Fähigkeiten und Erfahrungen mit den Anforderungen des Stellenprofils. Phrasenartige Wiederholung der Attribute aus dem Inserat/Profil sind “ungedeckte Schecks” und fallen sofort auf.
Dies als kleine Kostprobe; wichtig ist, dass die Fragen nie einen Hinterhalt stellen dürfen.
Allerdings setzen wir in unserer Personalfindung nicht so sehr auf die anzeigengestützte Suche, sondern auf die Direktansprache. Hier werden die Kandidaten von uns überrascht, reagieren fast immer positiv darauf und müssen gar nicht zu den Mitteln überflüssiger Overstatements zurückgreifen.
Das ist viel angenehmer und vor allem auch effektiver.
Wie Frau Ruske freue ich mich über Ihre weiteren Ideen!
Liebe Frau Liebermann,
löse gern mein Versprechen ein. Für Ihre Story mit dem Blaumann können Sie gerne unseren kostenlosen BewerberInnen-Check in Anspruch nehmen.
Schade, dass sich nicht mehr bloggerInnen beteiligt haben.
Ich freue mich über Ihre mail unter info@publicprofi.de .
Mit besten Grüßen
Claus Koßmann
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