Vor zwei Wochen sprach mich der Abteilungsleiter einer Bank, für ich ein internes “Work-Life-Balance, leitete, in der Kaffeepause an: “Machen Sie eigentlich auch Motivationsseminare?”

“Nein”, antwortete ich “aber warum fragen Sie?” Die Führungskraft schaute sich verstohlen um, ob jemand unser Gespräch hören könnte und ließ sich dann lang und breit über einige Mitarbeiter aus, die schon seit längerem unmotiviert und lustlos ihre Arbeit verrichteten. Da habe er sich überlegt, dass ein Motivationsexperte doch mit ein paar Tricks seine Leute wieder “auf Vordermann” bringen könne.

Die Vorstellung, dass man Menschen motivieren könne, hält sich hartnäckig. Heute würde zwar kaum ein Vorgesetzter seinen Führungsstil mit “Zuckerbrot und Peitsche” beschreiben. Doch wenn ich manchmal Führungskräfte in ihrem Berufsalltag während eines Coachings begleite, kommen entsprechende Verhaltensweisen immer wieder zum Vorschein.

Ich kann das manchmal nicht glauben, weil ich annahm, dass spätestens nach dem enormen Bucherfolg “Mythos Motivation” von Reinhard Sprenger vielen klar geworden sein müsste, dass Bedrohen, Bestrafen und Bestechen als Mittel der Beeinflussung zwar bei vielen Menschen erst einmal wirkt – man es aber doch bitteschön nicht “motivieren” nennen sollte.

Den Bankmanager fragte ich deshalb auch : “Ist es nicht seltsam, dass dieselben Leute, die Sie unmotiviert erleben, abends nach Hause gehen, für ihre Kinder sorgen, ein Haus bauen, ehrenamtlich im Verein tätig sind? Und das abends nach der Arbeit?”

Wo wir gerade bei dem Thema sind:

“Wer hat denn Sie heute motiviert?”

Oder ganz konkret nachgefragt:

• Warum sind Sie heute morgen aufgestanden?
• Wer hat sie dazu gebracht, Ihr Kind zu versorgen?
• Wieso sind Sie im Büro erschienen und haben keinen Ausflug gemacht?

Die meisten Menschen zucken dann entweder mit den Schultern oder murmeln etwas von Pflichten, die man habe, dass man ja von etwas leben müsse usw.

In seinem neuen Buch “Drive – Was Sie wirklich motiviert” fasst Dan Pink den gegenwärtigen Stand von vierzig Jahren Forschung über Motivation gut lesbar und mit vielen interessanten Studienergebnissen zusammen. Das Erstaunliche daran ist, dass all die Erkenntnisse über extrinsische und intrinsische Motivation seit vielen Jahren bekannt sind – und dennoch im täglichen Unternehmensalltag immer noch sträflich vernachlässigt werden.

Hier ein animiertes Video seiner Erkenntnisse:

Also noch mal zusammenfassend :

• Man kann Mitarbeiter nicht motivieren.
  Auch andere Menschen nicht. Das kann man auch entlastend verstehen: Sie müssen niemanden motivieren. Sie können Menschen einladen, auffordern, ihnen etwas vorleben. Aber ob das denjenigen zum Mitmachen bringt, verantworten Sie nicht.
• Jeder Mensch ist motiviert – nur vielleicht nicht bei der Arbeit.
  Motivation ist also keine Persönlichkeitseigenschaft, sondern die Folge von Zielen, die sich jemand setzt. Nicht unbedingt von den Zielen, die Sie demjenigen setzen.
• Motivation wird erleichtert durch Vermeiden von Demotivation
  Sie können Ihre Mitarbeiter zwar nicht motivieren, demotivieren geht aber schon. Ist logisch nicht ganz stringent aber Erfahrungswissen. Geben Sie Ihren Leuten unklare Ziele, kritisieren Sie viel und loben Sie nie, sparen Sie am Gehalt und verweigern Sie die zur Arbeit nötigen Ressourcen. Andererseits führt gegenteiliges Verhalten nicht automatisch zur Motivation.
  Demotivierend wirken auch auf die Dauer Incentives, die Geld- oder Sachprämien ausloben. Denn sie stellen die bisherige Einsatzbereitschaft in Frage. Und vor allem: einmal damit angefangen, kann man schlecht wieder aussteigen.
• Führen heißt, die Motivation auf die Arbeit zu richten.
  Oder wie Edgar Pisani es ausdrückte: “  Cef ist nicht der, der etwas tut, sondern der, der das Verlangen weckt, etwas zu tun.”
  Darin steckt also wieder die Einladung.
  Einladen – nicht motivieren kann man Mitarbeiter durch Visionen und begeisternde Ziele. Durch das Aufzeigen, dass jeder Mitarbeiter Teil eines großen Ganzen ist, das Sinn macht – nicht nur bessere Quartalzahlen.
• Ab einer gewissen Gehaltsstufe ist mehr Geld als Anreiz nicht genug.
  Zumal Untersuchungen zeigen, dass durch größeren Komfort Menschen nicht automatisch glücklicher werden. Was sich über ein gutes Gehalt hinaus aber meist motivierend auswirkt, ist der Sinn, den Mensch mit ihrer Arbeit verbinden.
  Dieser Sinn lässt sich nicht per Unternehmensrichtlinie verordnen. Was jemand als sinnvoll oder sinnfrei erlebt, ist eine individuelle Interpretation des eigenen Tuns.

Wenn Sie mehr zu dem Thema erfahren wollen und auch testen wollen, wo Ihre größten Umsetzungsprobleme liegen – lesen Sie bitte hier weiter auf meinem Persönlichkeits-Blog.

Und wer hat Sie heute motiviert?
Oder was motiviert Sie überhaupt, das zu tun was Sie tun?

Schreiben Sie es hier als Kommentar. Ich antworte Ihnen.

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